合法制定的《员工手册》条款一定有效？法院：规章制度还应公平合理

张某于2006年6月进入无锡一公司，从事质检工作。2020年5月19日，张某收到公司发出的书面警告违纪通知书，以张某5月15日存在未遵守质量检验工作流程，凭空捏造了产品硬度检测记录和淬火深度检测记录而给予书面警告。此后，公司让张某回家等待通知，张某未再上班。

2020年6月2日，公司以张某2020年4月25日存在相同违纪情节再次向张某发出书面警告，并于当天单方解除与张某的劳动合同，理由是根据《员工手册》7.2.3和7.2.4条款，员工在受到书面警告后，如果追溯期（3年）内再次发生引起任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同。公司解释，7.2.4条规定的追溯期是指劳动者某一违纪行为的前三年及后三年，在这个期间范围内的行为均可以依据《员工手册》相关违纪行为及纪律处分的规定处理。

张某认为公司违法解除劳动合同，遂诉至法院。

法院认为，首先，《员工手册》7.2.3条第（2）款规定的纪律行为升级情形，没有区分两次违纪行为的情节、发生的时间及严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告为限就可直接导致解除劳动合同，过于片面，也过于严苛。第二，7.2.4条规定的追溯期过长，公司规定追溯期3年，且解释为违纪行为的前三年及后三年，实际为6年，显然远远超过了认定纪律行为升级的合理期限。用人单位的规章制度已经超出必要合理的管理规制范畴，不利于保护劳动者的合法权益。第三，就张某两次书面警告来看，不仅是就较短时间内的同一种行为进行的重复处分，更是在已经就最近的一次行为作出处分后对前次行为倒查后再次作出处分，甚至还因此解除了双方的劳动关系，完全没有给劳动者任何改正的机会。

综上，公司2020年6月2日作出的书面警告及解除劳动合同通知书，均有违公平合理原则。对张某主张的违法解除劳动关系赔偿金18万余元，法院予以支持。

案件承办法官称，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

法官提醒，用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。在张某案件中，用人单位的规章制度虽然在制定、公示及告知上没有程序缺陷，但其中部分内容，特别是直接涉及劳动者切身利益的违纪行为及后果的相关内容，显失公平。比如其中7.2.4规定追溯期3年，虽法律对此无明文规定，但参考已被废止的国务院《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月”，参考劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，显然，《员工手册》规定的追溯期明显过长，缺乏公平合理。

法官表示，用人单位制定规章制度明确违纪行为及相应后果，是为了约束劳动者遵章守纪，杜绝同类行为的再次发生，除严重违纪行为之外，应当给与劳动者改正错误的机会，而不能任意单方解除与劳动者的劳动合同，侵害劳动者的劳动权、就业权。

扬子晚报/紫牛新闻记者 张建波

校对 王菲