培训师需要掌握授课技巧、语言表达、互动技巧、教学方式等等，这些好比是少林寺学武术时的基本功，光有基本功还不行，还要把它串起来，形成一些套路，比如长拳。

课程开发就是把这些都串起来形成自己的一个产品，最终卖的也是整个课程，整个产品，而不是单个的基本功，当然了，没有基本功也就没了基础，皮之不存，毛将焉附嘛！

课程开发也是有套路的，这个套路就是课程开发流程，对于新手和老讲师都是通用的，只不过做到多精细的区别而已。

它主要有五个步骤：需求调查、内容设计、形式设计、素材采集、课件包。

新老讲师都在用的课程开发五步法，看看你是不是也这流程？（课程开发五步法是什么）

一、需求调查

首先，我们要搞清楚培训的目的是什么，是传道、授业、解惑也，所以要以学员为中心，以客户为中心，他们想解决什么问题，他们缺什么，他们目前碰到什么困惑等等，不是你想给什么，而是他们需要什么？没有调查就没有发言权，就不知道他们的需求，就只是在瞎猜。很多客户告诉你：我需要一个营销培训，我需要礼仪培训，表面看起来好像已经很明确了，其实认真一想还是很模糊，毕竟每个主题下面都有很多内容。

就拿职业素养来说，沟通、礼仪、时间管理、自我管理、职业认知、职业道德、情绪管理等等都可以归结在里面，包罗万象，学员不可能什么都不懂，如果你讲他们都已经会的东西，那意义不大了，学员也不可能买你账，毕竟请你来是需要增加一些新知，获得提升，不是请你来给他们做复习的，所以一定要搞清楚在这个主题下，他们具体碰到什么问题，或者发生事故，目前哪些掌握了，哪些还有欠缺。

所以要全面、系统、专业地了解客户、学员的需求，可以用到面谈、电话访谈、问卷调查、明查暗访、测试等方式，调查的维度有领导、学员、培训组织者、学员的主管甚至客户等。

同时我们在设计问题的时候要考虑两个方面：信度和效度，这也是任何市场调查必不可少的，信度指的是他们回答的内容是否可信，比如领导在场的时候，你问对于公司管理层有什么建议，他们没有提意见，但不代表真的没有，可能是碍情面或领导的权威不敢表面罢了，这个问题就可能存在没有信度的问题，再有一点，你问对自己的工作评价几分的时候，他可能也会考虑到自身利益，而不敢真实评分，这也会导致信度下降；效度，指你问的这个问题对于这个课程的设计有没有帮助，有没有意义，有效无效，比如时间管理的课程，你问他对于礼仪的理解，这可能就相差十万八千里，也是没有效度的问题。

当我们采用了各种方式的全方位调查，也充分考虑了信度和效度，那就可以对调查到的信息进行分析，提炼核心的培训需求。

二、内容设计

根据需求调查确定出来的核心需求进行内容设计，框架方面可以采用思维导图的方式，也可以采用2W1H的方式，即为什么（Why)、是什么（Wat）、怎么做（How），一般一天的课程尽量不要超过4个模块，不然会讲不透，蜻蜓点水就不好玩了，不要有好吃又大碗的心态，培训不在于讲了多少，而在于学员吸收和应用了多少才是最重要的。内容可以分三级（章、节、要点）进行层层推进来设计。

新老讲师都在用的课程开发五步法，看看你是不是也这流程？（课程开发五步法是什么）

三、形式设计

有了要传递的内容，接下来要设计用什么方式把这些内容传递出来，也就是教学形式，有直接讲授、游戏互动、案例分析、情景演练、小组研讨等等。具体采用什么教学方式也是因人而异，因学员对象而定，比如理性的课程，如产品知识、安全管理、专业技术等，就可以采用看图说画、翻转课堂、教练教导等；如果是感性的课程，如服务营销、商务礼仪、心理等，就可以采用视频教学、小组研讨、游戏互动等；如果是职位层级高的可以考虑多动脑的教学方式（世界咖啡、头脑风暴等），如果是职位层级低的就可以采用多动身体的教学方式（如演练、游戏、PK等）。总之，教学方式的选择要结合内容、学员、场地、时间等综合分析判断，往往不是教学方式不好用，而是没匹配好，用错了，要知道任何一种教学方式都有优劣利弊。

同时，还要注意多种教学形式穿插，毕竟成人学习都不喜欢一直听你讲，除非你能讲到像脱口秀一样吸引人，否则隔个一二十分钟就要穿插些教学形式，让学员的大脑和身体都动起来。